Otkaz ugovora o radu na inicijativu definicije poslodavca. Pojam, vrste i pravno uređenje otkaza ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Opće odredbe o otkazu ugovora o radu na inicijativu poslodavca

Savezna agencija za obrazovanje

država obrazovna ustanova visoko stručno obrazovanje

AMURSKO DRŽAVNO SVEUČILIŠTE

(GOUVPO "AmSU")

Odjel Građansko pravo

TEST

disciplinom Zakon o radu

na temu: Značajke raskida ugovor o radu na inicijativu poslodavca

Blagoveshchensk 2011

Uvod

1. Pojam ugovora o radu

2. Pojam otkaza ugovora o radu i klasifikacija njegovih osnova

3. Značajke otkaza ugovora o radu na inicijativu poslodavca

Zaključak

Bibliografski popis

UVOD

Ugovor o radu ključni je pojam zakon o radu, je praktički njegova suština, jer je većina radnih odnosa povezana upravo s ugovorom, odnosno njegovim zaključenjem ili raskidom.

Ovo drugo je tema mog probnog rada, posebno, posebno otkaza ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Ova se situacija zaposlenika često povezuje s deliktima, bez obzira jesu li istiniti ili izmišljeni. Pravila razvijena radnim zakonom pomažu zaposleniku u zaštiti od samovolje poslodavca i poboljšavaju rad poduzeća. Pismenost zaposlenika, poslodavaca i službenika predstavničkih tijela navedenih entiteta u ovom pitanju omogućuje vam izbjegavanje sporova, pa čak i parnica u vezi s nezakonitim ili naizgled takvom otkazom jedne od strana.

Zakon o radu Rusije u okruženju tržišnih odnosa mora odgovarati idejama socijalne države sadržanih u Ustavu Ruske Federacije, čija je politika usmjerena na stvaranje uvjeta koji osiguravaju dostojan život i slobodan razvoj, prije svega, radne osobe. Nažalost, ovaj je trend u razvoju radnog zakonodavstva ograničen kontinuiranim padom proizvodne aktivnosti u brojnim sektorima nacionalne ekonomije zemlje, nesavršenom organizacijom i naknadom za rad i drugim ekonomskim čimbenicima. Sam prelazak na civilizirano tržište rada dovodi do novih problema povezanih sa zapošljavanjem i zapošljavanjem, pronalaženjem optimalnih oblika i sustava nagrađivanja za najamni rad, borbom protiv prekomjernog iskorištavanja radnika, arhaizmom trenutne prakse provođenja zakona u svijetu rada.

1. POJAM UGOVORA O RADU

Osnova za zasnivanje radnog odnosa između radnika i poslodavca je ugovor o radu. U tekstu Zakona o radu Ruske Federacije, za razliku od Zakona o radu Ruske Federacije, ne postoji pojam "ugovora". Zakon o radu Ruske Federacije sadrži preciznije zahtjeve za sadržaj, oblik i postupak sklapanja ugovora o radu.

Ugovor o radu - ugovor između poslodavca i zaposlenika, u skladu s kojim se poslodavac obvezuje osigurati radniku rad za određenu radnu funkciju, kako bi osigurao radne uvjete propisane radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim propisima. pravni aktikoji sadrže norme radnog prava, kolektivne ugovore, ugovore, lokalne propise i ovaj ugovor, pravovremeno i u cijelosti plaćaju zaposlenika plaće, a zaposlenik se obvezuje da će osobno obavljati radnu funkciju definiranu ovim sporazumom, u skladu s internim propisima o radu koji su na snazi \u200b\u200bu ovog poslodavca (Članak 56. Zakona o radu Ruske Federacije).

Stranke u radnom odnosu su zaposlenik i poslodavac. Kako je potonje, u skladu s čl. 20. Zakona o radu Ruske Federacije mogu djelovati i fizičke i pravne osobe koje stupaju u radne odnose sa zaposlenikom. Sklapanje ugovora o radu dopušteno je s osobama koje su navršile 16 godina. Istodobno, Zakon o radu Ruske Federacije predviđa mogućnost (uz suglasnost jednog od roditelja i organa starateljstva i starateljstva) sklapanja ugovora o radu sa studentima koji su navršili 14 godina.

Posljednja izmjena Zakon o radu Ruske Federacije dijeli poslodavce pojedinaca na:

Registrirani kao individualni poduzetnici, kao i privatni javni bilježnici, odvjetnici koji imaju osnovane odvjetničke urede i druge osobe čiji profesionalna djelatnost podliježu državnoj registraciji i (ili) licenciranju, stupaju u radne odnose sa zaposlenicima;

Pojedinci koji stupaju u radni odnos sa zaposlenicima u svrhu osobne usluge i pomoći u održavanju domaćinstva (poslodavci su pojedinci koji nisu individualni poduzetnici).

Stupanjem na snagu izmjena i dopuna Zakona o radu Ruske Federacije FZ-90, pravni status pojedinačni poduzetnik kao poslodavac je što je moguće bliži statusu poslodavca-organizacije. To se prije svega tiče uspostave prava pojedinog poduzetnika na vođenje radnih knjiga zaposlenika (članci 66., 309. Zakona o radu Ruske Federacije), prava na donošenje lokalnih propisa (interni propisi o radu, propisi o plaćama itd.), Mogućnosti sklapanja kolektivnih ugovora s zaposlenici (članci 33., 40. Zakona o radu Ruske Federacije).

Pojedinci koji su navršili osamnaest godina imaju pravo sklapati ugovore o radu kao poslodavci, pod uvjetom da imaju punu civilnu sposobnost, kao i osobe koje nisu navršile navedenu dob - od dana kada su stekle civilnu sposobnost u cijelosti.

U slučajevima predviđenim saveznim zakonima, drugi subjekt koji ima pravo sklapanja ugovora o radu može djelovati kao poslodavac.

Općenito, ugovor o radu sa zaposlenikom koji se prijavljuje za posao u organizaciji potpisuje čelnik vlastitog poduzeća izvršno tijelo, tj. pojedinackoja u skladu sa zakonom ili osnivačkim dokumentima organizacije upravlja ovom organizacijom. Poslodavac je sama pravna osoba. Odvojeni pododjeli ne mogu biti poslodavci, ali njihovi šefovi, ako imaju potrebne ovlasti, imaju pravo sklapati ugovore o radu sa zaposlenikom u ime matične organizacije.

Zaposlenici mogu biti: državljani Rusije; strani državljani i osobe bez državljanstva.

Pravni status stranih državljana na teritoriju Ruska Federacija regulirano Saveznim zakonom od 25.07.2002. N 115-FZ "O pravnom statusu stranih državljana u Ruskoj Federaciji". Prema ovom zakonu, strani radnik definiran je kao strani državljaninprivremeni boravak u Ruskoj Federaciji i obavljanje radnih aktivnosti u skladu s utvrđenim postupkom. Strani državljani uživaju pravo na slobodno raspolaganje sposobnostima za rad, odabir vrste djelatnosti i profesije, kao i pravo na slobodno korištenje svojih sposobnosti i imovine za poduzetničke i druge gospodarske djelatnosti koje nisu zabranjene zakonom, podložno ograničenjima predviđenim savezni zakon.

Istodobno, poslodavac ima pravo privlačiti i koristiti strane radnike samo ako za to postoji dopuštenje. Poslodavac mora dobiti dvije vrste dozvola: za privlačenje i korištenje stranih radnika; raditi za svakog stranog radnika.

Pitanja dobivanja dozvole od strane poslodavca za privlačenje i korištenje stranih radnika regulirana su Dekretom predsjednika Ruske Federacije od 16. prosinca 1993. N 2146 "O privlačenju i korištenju strane radne snage u Ruskoj Federaciji."

Strani državljanin, pak, ima pravo raditi samo uz radnu dozvolu.

Ova se dozvola izdaje na temelju Propisa o izdavanju radnih dozvola stranim državljanima i osobama bez državljanstva, odobrenog Dekretom Vlade Ruske Federacije od 30. prosinca 2002 N 941.

U slučaju da strani državljanin ima dozvolu boravka u Ruskoj Federaciji, tj. je stalni stanovnik Ruske Federacije, ili ima dozvolu za privremeni boravak, tj. je privremeni stanovnik Ruske Federacije, gore navedeni uvjeti ne primjenjuju se na njega.

2. DEFINICIJA PRESTANKA UGOVORA O ZAPOŠLJAVANJU I KLASIFIKACIJA NJEGOVIH OSNOVA

Članak 37. Ustava Ruske Federacije sadrži odredbu o slobodi rada, koja se u radnom pravu pretvara u slobodu ugovora o radu, i nju treba razmotriti u dva aspekta. S jedne strane, ugovor o radu najvažnija je institucija radnog prava koja određuje norme ugovora o radu: njegovo sklapanje, izmjene i otkazivanje. Kao glavni način reguliranja odnosa između zaposlenika i poslodavca, ugovor o radu je presudan za rusko radno pravo.

S druge strane, ugovor o radu je ugovor između zaposlenika i poslodavca koji definira bitni uvjeti rad. Kao ugovor, ugovor o radu je pravna činjenica koja dovodi do radnog odnosa (pravni odnos između radnika i poslodavca). Zaključenjem ugovora o radu njegove stranke podliježu radnim pravima i obvezama predviđenim drugim institucijama radnog prava (radi ograničavanja radnog vremena, praznika, plaća, zaštite rada itd.). Zaključenje ugovora o radu preduvjet je širenja općeg i posebnog radnog zakonodavstva na zaposlenika, kao i nastanka drugih pravnih odnosa koji su izravno povezani s radom. Načelo slobode rada, proglašeno Ustavom Ruske Federacije, temelji se na dobrovoljnom sklapanju ugovora o radu, daljnjem postojanju radnih odnosa, kao i njihovom prestanku.

Bilo koji pravni odnos u prisutnosti određenih pravne činjenice može se prekinuti po volji stranaka ili iz drugih razloga. Zakon o radu mehanizam za otkaz ugovora o radu je jasno reguliran.

Otkaz ugovora o radu znači prestanak radnog odnosa između radnika i poslodavca, čija je pravna činjenica otkaz radnika.

U radnom zakonodavstvu i literaturi, uz koncept "otkaza ugovora o radu" postoje i drugi pojmovi koji znače prestanak radnih odnosa između stranaka ugovora o radu (zaposlenika i poslodavca): "otkaz ugovora o radu" i "otkaz". Ti su pojmovi bliski po značenju, ali nisu identični i razlikuju se po pravnom sadržaju. Izrazi „otkaz” i „otkaz” koriste se u odnosu na ugovor o radu, a „otkaz” koriste se kada je riječ o zaposleniku. Dakle, otkaz ugovora o radu je prestanak radnog odnosa između radnika i poslodavca. "Otkaz ugovora o radu" najopćenitiji je i najširi pojam koji obuhvaća sve slučajeve otkaza zaključenog ugovora o radu, prestanka radnog odnosa (sporazumom strana; na inicijativu zaposlenika ili poslodavca; na zahtjev ovlaštenih trećih strana; iz razloga koji isključuju iz bilo kojeg razloga okolnosti, mogućnost nastavka radnih odnosa itd.). Koncept "otkaza zaposlenika" zapravo je blizak konceptu "otkaza ugovora o radu", ali ne obuhvaća slučajeve otkaza ugovora o radu zbog okolnosti izvan kontrole stranaka.

„Otkaz ugovora o radu“ uži je pojam i voljni je raskid radnih odnosa na inicijativu jedne od strana u ugovoru o radu ili na inicijativu određenih tijela koja imaju pravo zahtijevati taj otkaz. Razlika između pojmova „otkaz ugovora o radu“ i „otkaz ugovora o radu“ je u tome što prvi obuhvaća i voljne jednostrane i obostrane radnje i događaje, a drugi - samo jednostrane voljne radnje.

Ugovor o radu otkazuje se samo pod određenim razlozima za otkaz i poštivanjem pravila za otpuštanje zaposlenika po toj posebnoj osnovi. Takva se osnova naziva životnom okolnošću, koja je zakonom zapisana kao pravna činjenica neophodna za raskid radnog odnosa.

Oboje imaju isti osnov i postupak, ali otkaz se odnosi na ugovor o radu, a otkaz na zaposlenika.

Otkaz ugovora o radu u Zakonu o radu Ruske Federacije posvećen je Ch. 13, koji predviđa osnove i postupak za otkaz ugovora o radu, i pogl. 27 utvrđuje jamstva i naknade povezane s njegovim prestankom. Dakle, u čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije daje opće osnove za otkaz ugovora o radu, t.j. takve osnove koje se mogu primijeniti na sve radnike, bez obzira na njihovu kategoriju. Odredbe ovog članka konkretizirane su u drugim normama pogl. 13. Zakona o radu Ruske Federacije. Istodobno, brojni članci Zakona o radu Ruske Federacije odražavaju dodatne osnove i uvjete za otkaz ugovora o radu za određene kategorije radnika (na primjer, članci 278-280, 288, 292, 296, 307, 312, 336, 347).

Istodobno, Zakon o radu Ruske Federacije nije jedini normativni pravni akt koji regulira otkaz ugovora o radu; razlozi za otkaz ugovora o radu, različiti od onih danih u Zakonu o radu Ruske Federacije, sadržani su u nizu drugih saveznih zakona. Mogućnost uspostavljanja dodatnih osnova za otkaz ugovora o radu u odnosu na one regulirane Zakonom o radu Ruske Federacije predviđena je u dijelu 2. čl. 77., stavak 14., dio 1. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, iz čijeg sadržaja proizlazi da se ugovor o radu može otkazati po drugim osnovama predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima. Na primjer, Savezni zakon "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije" (odredbe 12-15, 1. dio članka 33., čl. 41.) utvrđuje niz osnova za državne službenike za raskid ugovora o službi, otpuštanje s položaja u državnoj službi i otpuštanje s njega, predviđena samo za ovu kategoriju radnika. Zakon RF od 26. lipnja 1992. N 3132-1 "O statusu sudaca u Ruskoj Federaciji" (čl. 14.) utvrđuje posebne osnove za ukidanje ovlasti sudaca, odražavajući obilježja ove kategorije radnika.

Treba imati na umu da uvjeti ugovora o radu mogu također uspostaviti dodatne razloge za otkaz, ako to dopušta važeći zakon i ako mu nije u suprotnosti. Zakon o radu Ruske Federacije uređuje pravo strana u ugovoru o radu u određenim slučajevima da u njega uključe dodatne osnove za raskid radnih odnosa (članci 278., 307., 312., 347.).

Osnovi za otkaz koje daje zakonodavac i postupak za razrješenje po svakoj osnovi važno su zakonsko jamstvo prava na rad i, kao rezultat toga, zaštita od nezakonitih otkaza. Otkaz ugovora o radu je zakonit u slučaju kada su istovremeno prisutne tri okolnosti:

postoji zakon za otkaz naveden u zakonu;

poštivan je postupak za otkaz po ovoj osnovi;

tamo je pravni akt otkaz ugovora o radu.

Osnove za otkaz ugovora o radu mogu se klasificirati prema:

subjekti na koje se ti osnovi odnose,

vrste pravnih činjenica;

način uspostavljanja;

izražavanje volje (inicijativa za otkaz).

Prema subjektima raspodjele, od svih osnova za otkaz ugovora o radu postoje:

općenito, tj. za sve kategorije zaposlenika;

dodatni, tj. primjenjivo samo na određene kategorije radnika izravno određene zakonodavstvom.

Opći razlozi za otkaz ugovora o radu koji se ogledaju u čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije su:

1) sporazum stranaka (članak 78. Zakona o radu Ruske Federacije);

2) istek roka trajanja ugovora o radu (članak 79. Zakona o radu Ruske Federacije), osim u slučajevima kada se radni odnos stvarno nastavlja i nijedna strana nije zahtijevala njihov raskid;

3) raskid ugovora o radu na inicijativu zaposlenika (članak 80. Zakona o radu Ruske Federacije);

4) otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca (članci 71., 81. Zakona o radu Ruske Federacije);

5) premještaj zaposlenika na njegov zahtjev ili uz njegov pristanak na rad kod drugog poslodavca ili premještaj na izborno radno mjesto (radno mjesto);

6) odbijanje zaposlenika da nastavi raditi u vezi s promjenom vlasnika imovine organizacije, s promjenom nadležnosti (podređenosti) organizacije ili njenom reorganizacijom (članak 75. Zakona o radu Ruske Federacije);

7) odbijanje zaposlenika da nastavi raditi u vezi s promjenom uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke (dio 4. članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije);

8) odbijanje zaposlenika da pređe na drugo radno mjesto koje mu je neophodno u skladu s liječničkom potvrdom izdanom na način propisan saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, ili poslodavac nema odgovarajući posao (dijelovi 3, 4, članak 73. Zakona o radu Ruske Federacije) ;

9) odbijanje zaposlenika da se premjesti na rad u drugo mjesto zajedno s poslodavcem (dio 1. članka 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije);

10) okolnosti izvan kontrole stranaka (članak 83. Zakona o radu Ruske Federacije);

11) kršenje pravila za zaključivanje ugovora o radu uspostavljeno Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom, ako ta povreda isključuje mogućnost nastavka rada (članak 84. Zakona o radu Ruske Federacije).

Dodatni razlozi za otkaz u skladu sa stavkom 14. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, odredbe 4, 7-9, 10, 13 čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, čl. 278, 288, 336 Zakona o radu Ruske Federacije, kao i posebno zakonodavstvo za određene kategorije radnika (državni službenici, suci itd.).

Na primjer, za čelnike organizacija, čl. 278. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa takve dodatne osnove za otkaz ugovora o radu, kao što su: otpuštanje s dužnosti u skladu sa zakonodavstvom o insolventnosti (bankrotu); donošenje odluke o otkazu ugovora o radu od strane ovlaštenog tijela pravne osobe, bilo od strane vlasnika imovine organizacije, bilo od osobe (tijela) ovlaštene od strane vlasnika; druge osnove predviđene ugovorom o radu.

Za radnike s nepunim radnim vremenom, dodatni razlog za otkaz ugovora o radu može biti zapošljavanje zaposlenika kojemu će ovaj posao biti glavni (članak 288. Zakona o radu Ruske Federacije).

Prema vrstama pravnih činjenica, svi se osnovi dijele u dvije skupine:

voljne radnje ili inicijativa strana u ugovoru o radu;

događaji koji nisu rezultat voljnih radnji strana u ugovoru o radu.

Događaji uključuju sljedeće razloge za raskid ugovora o radu: istek roka ili završetak obavljenog posla (klauzula 2. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije); smrt zaposlenika ili poslodavca - pojedinca (članak 6. članka 83. Zakona o radu Ruske Federacije); nastupanje izvanrednih okolnosti koje sprečavaju nastavak radnih odnosa (klauzula 7. članka 83. Zakona o radu Ruske Federacije).

Svi drugi zakonski razlozi za otkaz ugovora o radu temelje se na radnjama. Oni, na primjer, uključuju takve razloge kao što su: odbijanje zaposlenika da nastavi raditi ili se premjestiti (odredbe 6-9, članak 77. Zakona o radu Ruske Federacije); kršenje pravila utvrđenih zakonom za zaključivanje ugovora o radu (članak 11., članak 77. Zakona o radu Ruske Federacije); inicijativa zaposlenika za otkaz ugovora o radu (članak 80. Zakona o radu Ruske Federacije); likvidacija organizacije ili prekid aktivnosti od strane pojedinačnog poduzetnika (klauzula 1. dijela 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije); smanjenje broja ili broja zaposlenih u organizaciji, individualnom poduzetniku (klauzula 2, dio 1, članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije); priznavanje zaposlenika neprikladnim za radno mjesto ili rad koji je obavljao (odredba 3., dio 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije); promjena vlasnika imovine organizacije (klauzula 4, dio 1, članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije); počinjenje krivnog kršenja od strane zaposlenika (odredbe 5-11, dio 1 članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije); ukidanje pristupa državnim tajnama (klauzula 12., dio 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije); nazovite zaposlenika da vojna služba (klauzula 1., dio 1. članka 83. Zakona o radu Ruske Federacije); vraćanje na posao zaposlenika koji je prethodno obavljao taj posao (klauzula 2. dijela 1. članka 83. Zakona o radu Ruske Federacije); neizbor na dužnost (klauzula 3., dio 1. članka 83. Zakona o radu Ruske Federacije); osuđivanje zaposlenika na kaznu koja isključuje nastavak prethodnog rada (klauzula 4. dijela 1. članka 83. Zakona o radu Ruske Federacije); priznavanje zaposlenika kao potpuno nesposobnog za rad u skladu s liječničkom potvrdom (članak 5. dijela 1. članka 83. Zakona o radu Ruske Federacije); priznanje od strane zaposlenika ili poslodavca umrlim ili nestalim (odredba 6., dio 1. članka 83. Zakona o radu Ruske Federacije).

Prema načinu utvrđivanja osnova za otkaz ugovora o radu, dijele se, posebno, na:

uspostavljen izravno Zakonom o radu Ruske Federacije (sporazum stranaka (čl. 78), na inicijativu zaposlenika (čl. 80), na inicijativu poslodavca (čl. 71, 81);

utvrđenih saveznim zakonima za određene kategorije radnika.

Među saveznim zakonima koji utvrđuju posebne osnove za otkaz u usporedbi s onima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, može se primijetiti Savezni zakon "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije", Zakon Ruske Federacije od 18. travnja 1991 N 1026-1 "O policiji" (kako je izmijenjen Srpnja 2006.), Savezni zakon od 17. studenog 1995. N 168-FZ "O tužiteljstvu Ruske Federacije" (s izmjenama i dopunama 4. studenoga 2005.), Zakon RF od 26. lipnja 1992. N 3132-1 "O status sudaca u Ruskoj Federaciji ".

Za državne službenike utvrđeni su sljedeći dodatni razlozi za raskid ugovora o službi: povlačenje državnog službenika iz državljanstva Ruske Federacije; nepoštivanje i neispunjavanje obveza utvrđenih Saveznim zakonom "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije" i drugim saveznim zakonima; kršenje zabrana u vezi s državnom službom; odbijanje državnog službenika da zamijeni prethodno radno mjesto državne službe u slučaju nezadovoljavajućeg rezultata testa.

Izražavanjem volje, prema Zakonu o radu Ruske Federacije, osnovi za otkaz ugovora o radu mogu se razlikovati: sporazumom stranaka (članak 78.); inicijativa zaposlenika (članak 80.); inicijativa poslodavca (članak 81.); izražavanje volje trećih strana (regrutacija zaposlenika za služenje vojnog roka ili slanje na zamjensku alternativu državna služba (klauzula 1., dio 1. članka 83.); vraćanje zaposlenika koji je prethodno obavljao ovaj posao, odlukom državna inspekcija rad ili sud (klauzula 2. dijela 1. članka 83.); osudu zaposlenika na kaznu koja isključuje nastavak dosadašnjeg rada, u skladu sa sudskom presudom, koja je stupila na pravnu snagu (stavak 4. dijela 1. članka 83.); priznavanje zaposlenika kao potpuno nesposobnog za rad u skladu s liječničkom potvrdom (članak 5. dijela 1. članka 83.); smrt zaposlenika ili poslodavca - pojedinca, kao i priznanje od strane zaposlenika ili poslodavca - pojedinca mrtvog ili nestalog (klauzula 6., dio 1., članak 83); mješovito izražavanje volje zaposlenika, poslodavca, trećih osoba (premještaj radnika na njegov zahtjev ili uz njegov pristanak da radi kod drugog poslodavca ili prelazak na izborni rad (članak 5. dio 1. članka 77.).

Razlika između osnova za otkaz ugovora o radu voljom trećih osoba i miješanim izražavanjem volje je sljedeća. Dakle, kad je zaposlenik otkazan temeljem otkaza ugovora o radu voljom trećih osoba, nije potreban pristanak radnika i poslodavca, dok je radnik otkazan temeljem otkaza ugovora o radu miješanim izražavanjem volje radnika, poslodavca i trećih osoba, potrebna je pismena izražena volja triju subjekata.

Razvrstavanje osnova za otkaz ugovora o radu potrebno je za pravilno utvrđivanje i primjenu postupka za otkaz, kao i njegovih posljedica.

3. POSEBNE ZNAČAJKE PRESTANKA UGOVORA O ZAPOŠLJAVANJU NA INICIJATIVI POSLODAVCA

Poglavlje 13. Zakona o radu Ruske Federacije "Raskid ugovora o radu" ispituje opće osnove za raskid sporazuma između zaposlenika i poslodavca. Većina sporova nastaje u vezi s otkazom ugovora o radu na inicijativu poslodavca (članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Neki poslodavci ne djeluju u skladu sa zakonom i zloupotrebljavaju svoja prava. Zakon omogućava poslodavcu da otpusti zaposlenika po određenim osnovama utvrđenim u Zakonu o radu Ruske Federacije.

Glavna značajka otkaza ugovora o radu na inicijativu poslodavca leži u određenim osnovama za otkaz ugovora o radu (članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije):

1. Likvidacija organizacije ili prestanak aktivnosti od strane pojedinog poduzetnika.

2. Smanjenje broja ili broja zaposlenih u organizaciji, individualnom poduzetniku.

Značajke otkaza iz gore navedenih razloga predviđene su dijelom 3. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije i čl. 180. Zakona o radu Ruske Federacije. Posebno treba napomenuti da poslodavac osobno upozorava zaposlenike na predstojeći otkaz u vezi s likvidacijom organizacije, smanjenjem broja ili broja zaposlenih u organizaciji i protiv potpisivanja najmanje dva mjeseca prije otkaza. U pravilu se takvo upoznavanje zaposlenika vrši davanjem pisanog dokumenta na uvid i potpisivanje - naredba o predstojećoj likvidaciji organizacije, smanjenju broja ili osoblja zaposlenika i s tim povezanim otkazima.

Zakon o radu Ruske Federacije predviđa mogućnost otkaza ugovora o radu sa zaposlenikom prije isteka navedenog dvomjesečnog razdoblja, ali to je moguće samo u slučaju pismenog pristanka zaposlenika i poslodavac mu isplaćuje dodatnu naknadu u visini prosječne zarade zaposlenika, izračunatu proporcionalno vremenu preostalom prije isteka obavijesti o otkazu ...

Također biste trebali obratiti pažnju na činjenicu da je otkaz iz osnova predviđenih u dijelu 2. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije (smanjenje broja ili broja zaposlenih), dopušteno je ako je zaposlenika uz njegov pisani pristanak nemoguće premjestiti na drugo radno mjesto dostupno poslodavcu (i upražnjeno radno mjesto ili posao koji odgovara kvalifikacijama zaposlenika, i upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćeno radno mjesto), koje zaposlenik može nastupati u skladu sa svojim zdravstvenim stanjem. Inovacija u radnom zakonodavstvu je uspostavljanje obveze poslodavca da radniku ponudi sva slobodna radna mjesta koja udovoljavaju navedenim zahtjevima koje on ima na tom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.

Zakonodavac također obvezuje poslodavca da se pridržava gore navedenog zahtjeva u slučaju otkaza iz osnova predviđenih u dijelu 3. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

3. Neusklađenost zaposlenika sa zauzetim radnim mjestom ili obavljanim radom zbog nedovoljnih kvalifikacija, potvrđena rezultatima certificiranja.

Osim toga, nakon otkaza po toj osnovi, poslodavac mora obvezno provesti ovjeru radnika, a samo ako na temelju njegovih rezultata zaposlenik ne ispunjava uvjete za svoj položaj ili posao koji on obavlja, može biti otpušten. U ovom slučaju, rezultat ovjere (akt, protokol, zaključak itd.)

4. Promjena vlasništva nad imovinom organizacije temelj je za mogućnost smjene čelnika organizacije, njegovih zamjenika i glavnog računovođe. Treba napomenuti da čl. 181. Zakona o radu Ruske Federacije utvrdila su jamstva za naznačene kategorije radnika u slučaju otkaza po toj osnovi u obliku obveze poslodavca da im isplati naknadu u iznosu ne manjem od tri prosječne mjesečne plaće.

5. Ponavljanje neizvršenja od strane zaposlenika bez opravdanog razloga radnih dužnosti, ako ima disciplinsku kaznu. U slučaju primjene navedenih osnova za otpuštanje zaposlenika, mora se imati na umu da će otkaz u ovom slučaju biti zakonit ako, prvo, zaposlenik ima disciplinsku sankciju (primjedbu ili ukor). Važno je znati da sukladno čl. 194. Zakona o radu Ruske Federacije, ako u roku od godinu dana od dana primjene disciplinske kazne zaposlenik ne bude podvrgnut novoj disciplinskoj sankciji, smatra se da nema disciplinsku sankciju. Drugo, ako zaposlenik više puta, bez opravdanog razloga, ne ispunjava dodijeljene mu radne dužnosti, t.j. otkaz zaposlenika po ovoj osnovi moguć je ako prije isteka godine dana od dana primjene disciplinske kazne na zaposlenika nije dva ili više puta izvršio radne dužnosti. Također treba obratiti pažnju na činjenicu da se neispunjavanje dužnosti mora pravilno evidentirati i potvrditi da se takvo neizvršavanje dužnosti dogodilo bez valjanog razloga od strane zaposlenika.

6. Jednokratno grubo kršenje radnih obveza od strane zaposlenika.

Absentizam - odsutnost s radnog mjesta bez opravdanog razloga tijekom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo (njezino) trajanje, kao i odsutnost s radnog mjesta bez opravdanog razloga više od četiri sata zaredom tijekom radnog dana (smjene).

U slučaju da je zaposlenik odsutan i otpušten iz naznačenih razloga, potrebno je uzeti u obzir postupak otkaza koji se u ovom slučaju mora slijediti. Prije svega, činjenicu da je zaposlenik odsutan s radnog mjesta u određenim vremenskim razdobljima, neposredni nadređeni odsutnog zaposlenika mora evidentirati u obliku bilješke o usluzi (izvješću) upućenoj rukovoditelju. Na temelju ovog dokumenta sastavlja se akt odsutnosti zaposlenika na radnom mjestu koji potpisuju voditelj organizacije i još dvije osobe koje mogu potvrditi odsutnost zaposlenika na radnom mjestu tijekom radnog vremena. Nakon toga, zaposleniku se mora poslati (uručiti) obavijest o potrebi da se pojavi u određeno vrijeme kako bi se objasnili razlozi odsutnosti s radnog mjesta i po potrebi predočila prateća dokumentacija. Ako se zaposlenik pojavi u određeno vrijeme, pozvan je dati pismena objašnjenja zbog svoje odsutnosti. Ako zaposlenik odbije dati takva objašnjenja ili se ne pojavi bez upozorenja u određeno vrijeme, sastavlja se odgovarajući akt koji moraju potpisati voditelj i još dvije osobe. Ako se potvrdi izostanak s nastave, sastavlja se akt o izostanku i na temelju njega donosi se nalog za otpuštanje zaposlenika po odgovarajućim osnovama, vrši se upis u radnu knjižicu.

Pojava zaposlenika na poslu (na njegovom radnom mjestu ili na teritoriju organizacije - poslodavca ili predmeta gdje u ime poslodavca zaposlenik mora obavljati radnu funkciju) u stanju alkoholne, opojne ili druge toksične intoksikacije. Za razliku od prethodnog izdanja, novo izdanje ove podtočke određuje da izgled zaposlenika na poslu omogućuje njegovo pojavljivanje ne samo na radnom mjestu, već i na teritoriju organizacije.

Otkrivanje tajni zaštićenih zakonom (državne, trgovačke, službene i druge) koje su zaposleniku postale poznate u vezi s izvršavanjem njegovih radnih dužnosti, uključujući otkrivanje osobnih podataka drugog zaposlenika. Navedena osnova za otkaz u novom izdanju dopunjena je slučajem otkrivanja osobnih podataka zaposlenika, što će ujedno biti i pravni razlog za otkaz krivnje. No, treba imati na umu da je za otpuštanje zaposlenika na navedenoj osnovi potrebno, prije svega, dokazati činjenicu, prvo, da je zaposlenik bio upoznat s podacima koji predstavljaju tajnu koja je zaštićena zakonom; drugo, imao je pristup takvim informacijama, kao i osobnim podacima zaposlenika (a); i treće, podatke koji su mu postali poznati doista je otkrio trećim stranama. U prisutnosti kombinacije navedenih činjenica, otkaz po navedenim osnovama bit će zakonit.

Počinjenje na mjestu rada krađe (uključujući sitnu sitnicu) tuđe imovine, pronevjera, namjerno uništavanje ili oštećenje, utvrđeno sudskom presudom koja je stupila na pravnu snagu ili odlukom suca, tijela, službene osobe ovlaštene za razmatranje slučajeva upravni prekršaji... U slučaju primjene navedenih osnova, potrebno je obratiti pažnju na činjenicu da je počinjenje takvog djela točno dokazano na radnom mjestu zaposlenika.

Kršenje zahtjeva zaposlenika za zaštitu radnika od strane zaposlenika koje je utvrdilo povjerenstvo za zaštitu rada ili povjerenik za zaštitu rada, ako je to kršenje imalo ozbiljne posljedice (industrijska nesreća, nesreća, katastrofa) ili je namjerno stvorilo stvarnu prijetnju od takvih posljedica. Za razliku od prethodnog izdanja, u novom je izdanju za razrješenje po navedenim osnovama potrebno utvrditi činjenicu kršenja zaštite rada od strane povjerenstva za zaštitu rada ili povjerenika za zaštitu rada. Osim toga, kako bi se poštovao zakonski postupak za otkaz, također će biti potrebno dokazati činjenicu upoznavanja (upozoravanja) zaposlenika sa zahtjevima zaštite na radu.

7. Počinjenje krivih radnji od strane zaposlenika koji izravno služi novčanim ili robnim vrijednostima, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca. Ova osnova pretpostavlja mogućnost otpuštanja zaposlenika, bez obzira utvrđuju li bilo koja regulatorna ili tijela za provođenje zakona njegovu krivnju. U pravilu takvi zaposlenici zaključuju ugovor o punom radu materijalna odgovornost... Razlozi gubitka povjerenja poslodavca u zaposlenika nisu navedeni u radnom zakonodavstvu, ali jedan od njih može biti, na primjer, utvrđivanje nedostatka zaliha povjerenih zaposleniku. U tom slučaju od zaposlenika se mora zatražiti pismeno objašnjenje razloga nedostatka. Ako zaposlenik odbije dati takva objašnjenja, sastavlja se odgovarajući akt. Ako se dokaže krivnja zaposlenika u nastanku nestašice, tada se sastavlja akt o počinjenju krivnje radnika. Na temelju njega donosi se nalog za otkaz zaposlenika i vrši se upis u radna knjiga zaposlenik.

Uz to, mora se uzeti u obzir da čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije dopunjen je odredbama prema kojima je otpuštanje zaposlenika po ovoj osnovi u slučajevima kada su krivične radnje koje daju razlog za gubitak povjerenja ili, u skladu s tim, nemoralno ponašanje, počinio zaposlenik izvan mjesta rada ili na mjestu rada, ali ne u vezi s izvršenjem njima radne dužnosti, nije dopušteno kasnije od jedne godine od datuma kada je poslodavac otkrio kršenje zakona.

8. Počinjenje od strane zaposlenika koji obavlja obrazovne funkcije, nemoralno ponašanje koje nije kompatibilno s nastavkom ovog posla. U skladu s dijelom 4. čl. 56 Zakona Ruske Federacije od 10. srpnja 1992. N 3266-1 "O obrazovanju", osim osnova za otkaz ugovora o radu na inicijativu uprave, predviđenih zakonodavstvom Ruske Federacije o radu, osnova za otkaz učitelj, nastavnik, profesor obrazovne ustanove na inicijativu uprave ove obrazovne ustanove prije isteka ugovora o radu su:

ponovljeno grubo kršenje povelje obrazovne ustanove tijekom godine;

uporaba, uključujući jednokratne, odgojne metode povezane s tjelesnim i (ili) mentalnim nasiljem nad osobnošću učenika, učenika;

pojavljivanje na poslu u alkoholisanom, opojnom ili opojnom stanju.

9. Donošenje neopravdane odluke čelnika organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe, koja je za sobom povukla povredu sigurnosti imovine, njezinu nezakonitu upotrebu ili drugu štetu na imovini organizacije. Ova se osnova odnosi na ograničeni broj osoba, a istodobno se mora dokumentirati da je odluku donijela navedena osoba, što je za sobom povlačilo kršenje sigurnosti imovine, u protivnom prouzročilo štetu na imovini organizacije.

otkaz ugovora o radu poslodavac otkaz

10. Jednokratno grubo kršenje voditelja organizacije (podružnice, predstavništva) i njegovih zamjenika njihovih radnih zadataka. Ako se utvrdi da je čelnik organizacije, zamjenik grubo prekršio radne obveze utvrđene ugovorom o radu sklopljenim s njima, opisom posla, tada vlasnik imovine (u slučaju otkaza pročelnika) ili poslodavac ima pravo samoinicijativno otpustiti te zaposlenike.

11. Predavanje od strane zaposlenika poslodavcu lažnih dokumenata prilikom sklapanja ugovora o radu. Bez obzira na vremenski okvir za otkrivanje krivotvorenja takvih dokumenata, poslodavac može otpustiti zaposlenika ako se utvrdi ta činjenica. U tom slučaju poslodavac mora dokazati da mu je radnik predočio navedene lažne dokumente, kao i razloge koji potvrđuju krivotvorenje dostavljenih dokumenata.

12. Razlozi za otkaz predviđeni ugovorom o radu s voditeljem organizacije, članovima kolegijalnog izvršnog tijela organizacije. Osobitost ove osnove je da se mogu uspostaviti i drugi razlozi za otkaz u odnosu na čelnika organizacije, članove kolegijalnog izvršnog tijela organizacije. Ali istodobno, oni moraju biti evidentirani u ugovoru o radu s navedenim zaposlenicima. U nedostatku takvih osnova u ugovoru, opći razlozi za otkaz i postupak za njihovu primjenu primjenjivat će se na čelnika i članove kolegijalnog izvršnog tijela.

Bez obzira na osnove za otkaz, valja napomenuti da je sukladno čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, nije dozvoljeno otpuštanje zaposlenika na inicijativu poslodavca (osim u slučaju likvidacije organizacije ili prekida aktivnosti od strane pojedinog poduzetnika) tijekom razdoblja njegove privremene nesposobnosti za rad i tijekom razdoblja odmora.

ZAKLJUČAK

Jedan od osnova za otkaz ugovora o radu, koji se ogleda u čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, otkaz je ugovora o radu na inicijativu poslodavca (članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Glavna značajka otkaza ugovora o radu na inicijativu poslodavca su posebni razlozi za otkaz ugovora o radu:

1. likvidacija organizacije ili prestanak djelatnosti od strane pojedinog poduzetnika;

2. smanjenje broja ili broja zaposlenih u organizaciji, individualnom poduzetniku;

3. neusklađenost zaposlenika sa zauzetim radnim mjestom ili obavljanim radom zbog nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima ovjere;

4. promjena vlasnika imovine organizacije (u odnosu na čelnika organizacije, njegove zamjenike i glavnog računovođu);

5. opetovano neizvršenje od strane zaposlenika bez opravdanog razloga radnih obveza, ako ima disciplinsku kaznu;

6. jednokratno grubo kršenje radnih obveza od strane zaposlenika;

7. počinjenje krivičnih djela od strane zaposlenika koji izravno služi novčanim ili robnim vrijednostima, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca;

8. zaposlenik koji obavlja obrazovne funkcije počinio je nemoralni prijestup nespojiv s nastavkom ovog posla;

9. donošenje nerazumne odluke čelnika organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe, koja je za sobom povukla povredu sigurnosti imovine, njezinu protupravnu upotrebu ili drugu štetu na imovini organizacije;

10. jednokratno grubo kršenje njihovih radnih dužnosti od strane čelnika organizacije (podružnice, predstavništva) i njegovih zamjenika;

11. podnošenje zaposlenika poslodavcu lažnih dokumenata prilikom sklapanja ugovora o radu;

12. propisano ugovorom o radu s čelnikom organizacije, članovima kolegijalnog izvršnog tijela organizacije;

13. u drugim slučajevima utvrđenim ovim zakonikom i drugim saveznim zakonima.

Uzimajući u obzir sve navedeno, može se primijetiti obilježje svojstveno svim osnovama za otkaz na inicijativu poslodavca, a to je da u ovom slučaju ne postoji osobna izjava zaposlenika, pa će stoga osnovi za otkaz zaposlenika biti drugi dokumenti koji bi, kako bi se izbjegla pojava sporova, trebali biti sastavljeni u strogom skladu s normama zakona o radu.

BIBLIOGRAFSKI POPIS

1. Gejhman V.L. Komentar Zakona o radu Ruske Federacije / V.L. Geykhman, E.N. Sidorenko. - M.: Izdavačka kuća "Yurayt", 2009. - 459 str.

2. Gusov K.N. Zakon o radu / K.N. Gusov, V.N. Tolkunov. - M.: Prospect, 2008. - 496s.

3. Nikolsky V.A. Zakon o radu Ruske Federacije / V.A. Nikolsky. - M.: EAOI, 2008. - 404 str.

4. Nozdrya A.A. Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca: postupak i zakonitost otkaza // Pravo i ekonomija. - 2008. - broj 12. - str.7-11.

5. Orlovsky Yu.P. Radno pravo Rusije / Yu.P.Orlovsky, A.F. Nurtdinov. - M.: Ugovor, Infra-M, 2008. - 608 str.

6. Tikhomirov M.Yu. Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca // Pravo i ekonomija. - 2009. - broj 2. - str.21-32.

7. Tikhomirov M.Yu. Otkaz s posla: praktični vodič / M.Yu. Tikhomirov. - M.: Ed. Tikhomirova M.Yu., 2009. - 312 str.

8. Zakon o radu Ruska Federacija od 30. prosinca 2001. N 197-FZ // Prikupljeno zakonodavstvo Ruske Federacije. - 2002 - N 1 (I. dio). - Umjetnost 3.

Slični dokumenti

Pojam i vrste ugovora o radu. Prava i obveze stranaka. Postupak zaključenja i promjene ugovora o radu. Pojam, osnovi i vrste otkaza ugovora o radu. Otkaz ugovora o radu po volji radnika i na inicijativu poslodavca.

seminarski rad dodan 16.06.2015

Pregled osnova za otpuštanje zaposlenika na inicijativu poslodavca, ugrađenih u radno zakonodavstvo. Značajke otkaza ugovora o radu na inicijativu poslodavca u prisutnosti krivnje u radnjama zaposlenika (izostajanje s posla, krađa na mjestu rada).

seminarski rad dodan 06.02.2011

Popis općih osnova za otkaz ugovora o radu. Otkaz sporazumom stranaka, istek roka valjanosti, inicijativa poslodavca, u slučaju kršenja zakonom utvrđenih pravila za zaključivanje ugovora o radu. Postupak registracije otkaza.

sažetak, dodan 09.10.2014

Koncept i pravna osnova otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Popis osnova za otkaz ugovora o radu u prisutnosti i odsutnosti krivnje zaposlenika. Ostali razlozi predviđeni važećim zakonom.

seminarski rad, dodan 18.12.2010

Postupak zaključenja, promjene, otkaza ugovora o radu. Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca, u slučaju prestanka aktivnosti poslodavca od strane pojedinca, u slučaju smanjenja broja zaposlenih u organizaciji.

seminarski rad dodan 20.08.2008

Otkaz ugovora o radu sporazumom stranaka. Otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme. Otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika, na inicijativu poslodavca. Sudjelovanje u sindikatima. Otkaz ugovora o radu zbog prekršaja.

sažetak, dodan 13.10.2007

Karakteristike otkaza ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Klasifikacija osnova za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca i u vezi s likvidacijom poduzeća. Prijava otkaza zaposlenika i isplata otpremnine.

seminarski rad, dodan 27.08.2012

Postupak za prekid radnih odnosa na inicijativu zaposlenika. Novo u otkazu koji je pokrenuo poslodavac. Otkaz ugovora o radu zbog okolnosti izvan kontrole stranaka. Otkaz ugovora o radu zbog promjena njegovih uvjeta.

seminarski rad, dodan 12.02.2010

Pravna karakteristika ugovor o radu. Proučavanje njegovog sadržaja i redoslijeda zatvora. Pregled razlika između ugovora o radu i građanskog ugovora. Analiza sudska praksa u slučajevima otkaza ugovora o radu na inicijativu zaposlenika.

teza, dodana 19.01.2016

Razmatranje postupka za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Otkrivanje problematična pitanjapovezane s otkazom ugovora o radu, kao i posljedicama njegovog nevaljanja. Proučavanje sudske prakse na ovo izdanje.

Popis osnova za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca (njegovih predstavnika) utvrđen je člankom 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Sadrži i osnove koji se odnose na sve zaposlenike i osnove koji se odnose samo na određenu kategoriju njih.

Neki od njih povezani su s krivnjom zaposlenika (stavci 5-11, drugi - s okolnostima proizvodne i ekonomske prirode (stavci 1, 2, 4), treći - s osobnim kvalitetama zaposlenika (odlomak 3). Utvrđivanje u zakonu iscrpnog popisa relevantnih osnova jedno je Od bitnih jamstava prava na rad.Posebnu pozornost treba obratiti na takvo jamstvo kao što je sprečavanje otkaza zaposlenika na inicijativu poslodavca (osim u slučaju likvidacije organizacije ili prekida aktivnosti od strane pojedinog poduzetnika) za vrijeme njegovog privremenog invaliditeta i tijekom razdoblja godišnjeg odmora.

1. Likvidacija organizacije ili prestanak aktivnosti od strane pojedinog poduzetnika .

Likvidacija pravne osobe kao neovisna osnova za otkaz povlači za sobom vrlo specifične pravne posljedice, posebno očuvanje plaće za vrijeme zaposlenja, ali ne više od tri mjeseca od dana otkaza (uključujući otpremninu). Međutim, poslodavac, uz pisanu suglasnost zaposlenika, ima pravo otkazati ugovor o radu s njim bez upozorenja na otkaz dva mjeseca unaprijed uz istodobnu isplatu dodatne naknade njemu u visini prosječne zarade zaposlenika, računate proporcionalno vremenu preostalom prije isteka obavijesti o otkazu (članak 180. Zakona o radu Ruske Federacije ).

Ako je poslodavac bio poduzetnik pojedinac, tada se ugovor o radu s radnikom može otkazati, posebno kad njegova djelatnost prestane: na temelju njega samog odluka, zbog priznavanja insolventnim (bankrotiranim), zbog isteka potvrde o državnoj registraciji ili odbijanja obnavljanja licence za određene vrste djelatnosti.

2. Smanjenje broja ili broja zaposlenih u organizaciji, individualnom poduzetniku.

Smanjenje broja ili broja osoblja u organizaciji, pojedinačnog poduzetnika legitimna je osnova za raskid ugovora o radu sa zaposlenicima ako:

a) stvarno se (stvarno) dogodilo smanjenje broja zaposlenih ili osoblja;

b) zaposlenik nema pretežno pravo da ostane na poslu (članak 179. Zakona o radu Ruske Federacije);

c) zaposlenik se ne može premjestiti, uz njegovu pisanu suglasnost, na drugo radno mjesto dostupno poslodavcu (i upražnjeno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara kvalifikacijama zaposlenika, i upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćeno radno mjesto), koje zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir zdravstveno stanje (u ovom slučaju poslodavac je dužan ponuditi zaposleniku sva slobodna radna mjesta koja udovoljavaju navedenim zahtjevima koje on ima na tom području; ponuditi slobodna radna mjesta u drugim područjima, poslodavac mora, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima ili ugovorom o radu);

d) zaposlenik je unaprijed upozoren, najmanje dva mjeseca prije otkaza, na predstojeći otkaz i ako je tijelo primarne sindikalne organizacije sudjelovalo u razmatranju ovog pitanja i izrazilo svoje motivirano mišljenje o njemu. Međutim, poslodavac, uz pismeni pristanak
zaposlenik ima pravo otkazati ugovor o radu s njim bez obavijesti o otkazu dva mjeseca unaprijed uz istodobnu isplatu dodatne naknade u visini prosječne zarade zaposlenika, računate proporcionalno vremenu preostalom prije isteka obavijesti o otkazu (članci 82., 180. Zakona o radu Ruske Federacije).

3. Neusklađenost zaposlenika sa zauzetim radnim mjestom ili obavljanim radom zbog nedovoljnih kvalifikacija, potvrđena rezultatima certificiranja.

Nedovoljne kvalifikacije zaposlenika trebale bi se utvrditi na temelju objektivnih podataka dobivenih kao rezultat certificiranja zaposlenika. U ovom je slučaju certifikacija obavezna; u tu svrhu treba stvoriti komisiju za certifikaciju.

Otkaz u vezi s otkrivenom neusklađenošću zaposlenika sa zauzetim položajem ili radom koji se obavlja zbog nedovoljne kvalifikacije, u skladu s trećim člankom 81. i člankom 82. Zakona o radu Ruske Federacije, dopušten je ako je zaposlenika uz njegov pismeni pristanak nemoguće premjestiti na drugo radno mjesto dostupno poslodavcu, u ovom slučaju, motivirano mišljenje tijela primarne sindikalne organizacije.

4. Promjena vlasništva nad imovinom organizacije (u odnosu na čelnika organizacije, njegove zamjenike i glavnog računovođu).

Kada se promijeni nadležnost (podređenost) organizacije, ako se vlasnik imovine organizacije nije promijenio, šef organizacije, njegovi zamjenici i glavni računovođa ne mogu biti razriješeni.

U slučaju otkaza ugovora o radu s voditeljem organizacije, njegovim zamjenicima i glavnim računovođom prema stavku 4. dijela prvog članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije, novi je vlasnik otpuštenim zaposlenicima dužan platiti naknadu u iznosu od najmanje tri prosječne mjesečne plaće zaposlenika.

5. Ponavljanje neizvršenja od strane zaposlenika bez opravdanog razloga radnih dužnosti, ako ima disciplinsku kaznu.

Otkaz zaposlenika zbog kršenja radne discipline bit će zakonit ako poslodavac poštuje sljedeće uvjete:

1) neispunjenje radnih dužnosti već se dogodilo najmanje jednom;

2) radne dužnosti ne obavljaju se bez opravdanog razloga;

3) disciplinska kazna primijenjena je na zaposlenika u posljednjoj radnoj godini i u vrijeme opetovanog neispunjavanja radnih zadataka nije ukinuta i nije ugašena (članak 194. Zakona o radu Ruske Federacije);

4) poslodavac je uzeo u obzir prethodno ponašanje zaposlenika i okolnosti neprimjerenog ponašanja.

Otpuštanje na temelju toga radnika koji su članovi sindikata provodi se uzimajući u obzir mišljenje tijela primarne sindikalne organizacije u skladu s člankom 373. Zakona o radu Ruske Federacije.

6. Jednokratno grubo kršenje radnih obveza od strane zaposlenika:

a) izostanak s posla, tj. odsutnost s radnog mjesta bez opravdanog razloga tijekom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo (njezino) trajanje, kao i odsutnost s radnog mjesta bez opravdanog razloga više od četiri sata zaredom tijekom radnog dana ( smjene);

b) pojavljivanje zaposlenika na radnom mjestu (na njegovom radnom mjestu ili na teritoriju organizacije - poslodavca ili predmeta u kojem, u ime poslodavca, zaposlenik mora obavljati radnu funkciju) u stanju alkoholne, opojne ili druge toksične intoksikacije;

c) otkrivanje tajni zaštićenih zakonom (državne, trgovačke, službene i druge) koje su zaposleniku postale poznate u vezi s izvršavanjem njegovih radnih dužnosti, uključujući otkrivanje osobnih podataka drugog zaposlenika;

d) počinjenje na mjestu rada krađe (uključujući i maloljetnu) tuđe stvari, pronevjera, namjerno uništavanje ili oštećenje, utvrđeno sudskom presudom koja je stupila na pravnu snagu ili odlukom suca, tijela, službene osobe ovlaštene za razmatranje slučajeva upravnih prekršaja;

e) kršenje zahtjeva zaštite radnika od strane zaposlenika koje je utvrdilo povjerenstvo za zaštitu rada ili ovlaštena osoba, ako je ta povreda imala teške posljedice (industrijska nesreća, nesreća, katastrofa) ili je namjerno stvorila stvarnu prijetnju od takvih posljedica.

7. Počinjenje krivih radnji od strane zaposlenika koji izravno služi novčanim ili robnim vrijednostima, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca.

Opseg ovog osnova ograničen je na zaposlenike koji izravno poslužuju novčane ili robne vrijednosti (na primjer, blagajnik, skladištar). Štoviše, poslodavac mora nepovjerenje zaposlenika dokazati činjenicama (računicama, nedostatkom itd.).

8. Počinjenje od strane zaposlenika koji obavlja obrazovne funkcije, nemoralno kazneno djelo nespojivo s nastavkom ovog posla.

Za primjenu ove osnove nije važno gdje je počinjeno nemoralno djelo (krivnja ili nečin koji krši osnovne moralne norme društva) - na poslu ili kod kuće. Međutim, važno je da obrazovne aktivnosti čine glavni sadržaj obavljenog posla (to se odnosi na učitelje, učitelje obrazovnih ustanova, odgojitelje dječjih ustanova, majstore industrijskog obrazovanja).

9. Donošenje neopravdane odluke od strane čelnika organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika od strane glavnog računovođe, koja je podrazumijevala kršenje sigurnosti imovine, njezino protupravno korištenje ili drugu štetu na imovini organizacije.

„Nerazumna odluka“ ocjenjivački je koncept i u praksi ga ocjenjuje poslodavac.

10. Jednokratno grubo kršenje njihovih radnih dužnosti od strane čelnika organizacije (podružnice, predstavništva) i njegovih zamjenika.

Prema ustaljenoj praksi, broj grubih kršenja radnih dužnosti od strane čelnika organizacija i njihovih zamjenika uključuje neispunjavanje dužnosti dodijeljenih tim osobama ugovorom o radu, što bi moglo rezultirati štetom po zdravlje zaposlenika ili nanošenjem imovinske štete organizaciji.

Ova se osnova ne odnosi na šefove drugih strukturnih odjela organizacija.

11. Predavanje od strane zaposlenika poslodavcu lažnih dokumenata prilikom sklapanja ugovora o radu.

Predaja krivotvorenih dokumenata može biti temelj za otkaz ugovora o radu samo ako bi valjani dokumenti i podaci koji se u njima nalaze, a koje je radnik bio dužan dostaviti, mogli utjecati na sklapanje ugovora o radu ili biti osnova za odbijanje njegovog sklapanja.

12. Osnovi predviđeni ugovorom o radu s čelnikom ili članovima kolegijalnog izvršnog tijela organizacije.

Zakonodavac ne definira popis takvih osnova. S tim u vezi, u svakom se slučaju uspostavljaju sporazumom stranaka. Prema ustaljenoj praksi, kao dodatni osnovi za otkaz u ugovorima o radu sa šefovima organizacije daju se:

Nepoštivanje odluke skupštine dioničara;

Nanošenje gubitaka upravljanom poduzeću;

Pretpostavka upravitelja zbog neučinkovitog rada za više od tri mjeseca kašnjenja u isplati plaća zaposlenicima, kao i formiranje duga organizacije za plaćanje poreza i naknada utvrđenih zakonodavstvom Ruske Federacije.

Državna obrazovna ustanova visokog stručnog obrazovanja

AMURSKO DRŽAVNO SVEUČILIŠTE

(GOUVPO "AmSU")

Odjel za građansko pravo

TEST

disciplinom Zakon o radu

na temu: Značajke otkaza ugovora o radu na inicijativu poslodavca

Blagoveshchensk 2011

Uvod

1. Pojam ugovora o radu

2. Pojam otkaza ugovora o radu i klasifikacija njegovih osnova

3. Značajke otkaza ugovora o radu na inicijativu poslodavca

Zaključak

Bibliografski popis

UVOD

Ugovor o radu ključni je pojam radnog prava, on je praktički njegova suština, jer je većina radnih odnosa povezana upravo sa sporazumom, odnosno njegovim zaključenjem ili raskidom.

1. POJAM UGOVORA O RADU

Ugovor o radu - sporazum između poslodavca i radnika, u skladu s kojim se poslodavac obvezuje osigurati radniku rad za određenu radnu funkciju, osigurati radne uvjete predviđene radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivne ugovore, ugovore, lokalne propise i ovim sporazumom isplatiti plaću zaposleniku pravodobno i u cijelosti, a zaposlenik se obvezuje da će osobno obavljati radnu funkciju definiranu ovim sporazumom, kako bi se pridržavao internih propisa o radu koji su na snazi \u200b\u200bza ovog poslodavca (članak 56. Zakona o radu Ruske Federacije).

Najnovije izdanje Zakona o radu Ruske Federacije dijeli poslodavce pojedince na:

Registrirani kao individualni poduzetnici, kao i privatni javni bilježnici, odvjetnici koji imaju osnovane odvjetničke urede i druge osobe čije su profesionalne djelatnosti podložne državnoj registraciji i (ili) licenciranju, a koje su stupile u radne odnose sa zaposlenicima;

Pojedinci koji stupaju u radni odnos sa zaposlenicima u svrhu osobne usluge i pomoći u održavanju domaćinstva (poslodavci su pojedinci koji nisu samozaposleni).

U slučajevima predviđenim saveznim zakonima, drugi subjekt koji ima pravo sklapanja ugovora o radu može djelovati kao poslodavac.

Općenito je da ugovor o radu sa zaposlenikom koji se prijavljuje za posao u organizaciji potpisuje čelnik njegovog jedinog izvršnog tijela, tj. pojedinac koji u skladu sa zakonom ili sastavnim dokumentima organizacije upravlja ovom organizacijom. Poslodavac je sama pravna osoba. Odvojeni pododjeli ne mogu biti poslodavci, ali njihovi rukovoditelji, ako imaju potrebne ovlasti, imaju pravo sklapati ugovore o radu sa zaposlenikom u ime matične organizacije.

Pravni status stranih državljana na teritoriju Ruske Federacije reguliran je Saveznim zakonom od 25.07.2002 N 115-FZ "O pravnom statusu stranih državljana u Ruskoj Federaciji". Prema ovom zakonu, strani radnik definiran je kao strani državljanin koji privremeno boravi u Ruskoj Federaciji i obavlja radne aktivnosti u skladu s utvrđenim postupkom. Strani državljani uživaju pravo na slobodno raspolaganje svojim radnim sposobnostima, izbor svoje vrste djelatnosti i profesije, kao i pravo na slobodno korištenje svojih sposobnosti i imovine za poduzetničke i druge gospodarske djelatnosti koje nisu zabranjene zakonom, uz ograničenja predviđena saveznim zakonom.

Strani državljanin, pak, ima pravo raditi samo uz radnu dozvolu.

Ova se dozvola izdaje na temelju Propisa o izdavanju radnih dozvola stranim državljanima i osobama bez državljanstva, odobrenog Dekretom Vlade Ruske Federacije od 30. prosinca 2002 N 941.

2. DEFINICIJA PRESTANKA UGOVORA O ZAPOŠLJAVANJU I KLASIFIKACIJA NJEGOVIH OSNOVA

S druge strane, ugovor o radu je sporazum između zaposlenika i poslodavca koji definira bitne uvjete rada. Kao ugovor, ugovor o radu je pravna činjenica koja dovodi do radnog odnosa (pravni odnos između radnika i poslodavca). Zaključenjem ugovora o radu njegove stranke podliježu radnim pravima i obvezama predviđenim drugim institucijama radnog prava (ograničavanje radnog vremena, odmora, plaća, zaštite rada itd.). Zaključenje ugovora o radu preduvjet je za proširenje općeg i posebnog radnog zakonodavstva na zaposlenika, kao i za nastanak drugih pravnih odnosa koji su izravno povezani s radom. Načelo slobode rada, proglašeno Ustavom Ruske Federacije, temelji se na dobrovoljnom sklapanju ugovora o radu, daljnjem postojanju radnih odnosa, kao i njihovom prestanku.

Bilo koji pravni odnos u prisutnosti određenih pravnih činjenica može se prekinuti voljom stranaka ili iz drugih razloga. Zakon o radu jasno regulira mehanizam za otkaz ugovora o radu.

Otkaz ugovora o radu znači prestanak radnog odnosa između radnika i poslodavca, čija je pravna činjenica otkaz radnika.

Oboje imaju isti osnov i postupak, ali otkaz se odnosi na ugovor o radu, a otkaz na zaposlenika.

postoji zakon za otkaz naveden u zakonu;

poštivan je postupak za otkaz po ovoj osnovi;

postoji pravni akt o otkazu ugovora o radu.